Gatopardismo en el proyecto de reforma laboral
Hace ya un par de décadas que los principales pilares del Plan Laboral de 1979 han empezado a ser cuestionados. Más de veinte años tuvieron que pasar para que la Concertación, luego de pequeñas y estériles reformas en el gobierno de Aylwin, Lagos, y el primer gobierno de Bachelet, anunciara con tambores, como Nueva Mayoría, una próxima reforma laboral que vendría a “emparejar la cancha nivelando las condiciones institucionales de la reforma laboral”.
Sin embargo, la incertidumbre con respecto a la reforma se mantuvo durante todo el primer año de mandato. El proyecto de Reforma Laboral que contenía el programa inicial del gobierno de Bachelet se materializaba en un listado de nueve puntos que no daban ninguna certeza con respecto a sus alcances y mantuvieron la desconfianza tanto de los trabajadores como desde el mundo empresarial. Finalmente, en Diciembre pasado fue despachado lo que se conoce como la “Agenda Laboral” del gobierno, la que no acabó con las ambigüedades e incertidumbres que existían desde la presentación del proyecto original Así pues, las palabras de la ministra Blanco sonaron vacías: “En el fondo, se trata de instalar una lógica virtuosa, donde se concilien mayor equidad, mayor productividad, y paz social” (Blanco, 2014).
Pues bien, para comprender los principales puntos de la reforma y entrar en la discusión crítica sobre sus principales ejes, es menester entender los rasgos relevantes que el Plan Laboral nos dejó como herencia y que, hasta hoy, no han sido modificados. Estos se enmarcan en un enfoque neoliberal según el cual el trabajador se concibe “como un factor productivo más que debe ser fácilmente intercambiable y, de ser necesario, prescindible”. Este enfoque implica desarticular todo derecho e institucionalidad que obstaculice este principio de flexibilidad productiva -en particular las bases sindicales- en pos de la adaptación a mercados globales crecientemente fluctuantes y competitivos (Boccardo, G. y Goyenechea, M., 2014).
Dado que dicho enfoque se ha mantenido prácticamente intacto, el proyecto de reforma laboral de Bachelet, que “venía a saldar esta deuda histórica con los trabajadores”, causó gran expectación en el mundo del trabajo, particularmente en el caso de la Central Única de Trabajadores (CUT) cuyas dirigencias son además militantes del Partido Comunista, organización integrante de la coalición de gobierno. Como una señal que parecía ser positiva para los trabajadores, comenzaron a surgir además profundos recelos frente a este proyecto por parte del mundo empresarial.
Así pues, una vez que se comenzaron a publicar los principales lineamientos de la reforma, las reacciones no se hicieron esperar. Desde la perspectiva de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), el proyecto de reforma parte de un diagnóstico equivocado que supone una alta tasa de conflictividad en el trabajo que, en la práctica, no sería real. Tanto para la CPC como para la Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa), la reforma se debe enfocar en la creación de más y mejores puestos de trabajo que permitan aumentar las remuneraciones (Martner, 2015). Desde la otra vereda, la CUT en su Consejo Directivo Nacional Ampliado (CDNA) fijo múltiples puntos que se debían ajustar al proyecto de reforma, planteándose varios reparos al articulado, pero destacando lo que ellos consideran sus avances en materias de derechos laborales (Ensignia, 2014). Sin embargo, posturas críticas más radicales adquirieron otras organizaciones de trabajadores (Ahumada, 2015), como la Confederación de Trabajadores del Cobre (CTC) o la Confederación General de Trabajadores (CGT).
Entrando de lleno en el análisis del proyecto de reforma, uno de los puntos neurálgicos de la Agenda de gobierno y frente al que existe mayor acuerdo tiene que ver con la titularidad sindical. Este básicamente consiste en restringir la posibilidad de los empleadores a realizar convenios colectivos con grupos negociadores en las empresas donde exista un sindicato, el cual debe ser el titular de la negociación en representación de sus afiliados. Esta medida supone fortalecer y otorgar mayor peso a estos últimos, quienes están en mejores condiciones para negociar colectivamente. La experiencia ha demostrado que esta práctica patronal de llegar a acuerdos con grupos negociadores les ha servido para dificultar negociaciones reales con los trabajadores.
Sin embargo, la eliminación de los grupos negociadores no es total, pues el proyecto no contiene normativas que garanticen la constitución de sindicatos (Ahumada, 2015). En este sentido, se sigue velando por la libre afiliación, protegiendo el derecho del empleador a negociar las condiciones individualmente y manteniendo además la “libertad” de formar cuántos sindicatos por establecimiento quieran formar.
Por otro lado, este punto del proyecto de reforma consigna que los beneficios reportados del proceso de negociación colectiva se correspondan únicamente a los trabajadores sindicalizados, extendiéndose a los trabajadores que se afilien con posterioridad pagando las cuotas sindicales convenidas. En cuanto a los trabajadores no sindicalizados, estos podrán acceder a los beneficios previo acuerdo entre el sindicato y el empleador. Sin embargo, existe un ámbito oscuro donde el proyecto de reforma no se pronuncia. Como es lógico, la reforma implicaría una serie de presiones de facto, amenazas y prácticas lobbystas ejercidas por parte de los trabajadores no sindicalizados sobre los sindicatos para lograr esta extensión sin afiliación, lo que contribuirá a aumentar las tensiones entre los mismos trabajadores.
En segundo lugar, uno de los aspectos más criticados del proyecto de reforma radica en la negociación colectiva. Dadas las enormes dificultades que tienen los trabajadores para ejercer sus derechos de manera individual, la negociación colectiva representa un mecanismo central para alcanzar mejores condiciones laborales. Pues bien, ¿qué nos dice el proyecto de reforma al respecto? Como es la tónica de su propia estructura, cada avance en esta materia tiene su contrapeso que termina bloqueando toda posibilidad de real cambio.
En cuanto al alcance de la negociación colectiva, el principal cambio radica en la extensión del derecho a negociar a los trabajadores por obra o faena. Sin embargo, se termina por sepultar la posibilidad de una negociación interempresas, ya sea por área, rama, sector o holding. Sólo se reconoce la posibilidad de negociación colectiva en la empresa, tanto para el sindicato de empresas como para el sindicato interempresas –que podrá negociar en la empresa en que tenga mayor representación-. En este sentido, la reforma es absolutamente ciega a los emergentes casos de negociación colectiva interempresas que han conducido, de facto y mediante mecanismos de acción directa, federaciones de sectores estratégicos de la economía.
Un segundo acápite relevante de lo que la reforma aborda de la negociación colectiva es el piso mínimo de negociación. Éste se refiere a que la respuesta empresarial a la propuesta de negociación colectiva de los trabajadores no podrá contener estipulaciones menores a un piso de negociación constituido por el contrato colectivo vigente. A primera vista, este punto parece ser un avance, sin embargo la excepcionalidad termina deviniendo en regla. Se excluye del piso mínimo: los reajustes, el incremento real pactado en el contrato vigente, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y el bono de término de negociación. Estos tres últimos aspectos a considerar son los temas más relevantes de las actuales negociaciones colectivas, por lo que el piso mínimo sería “puramente nominal” y podría llegar incluso a una negociación por debajo de este mínimo si las condiciones económicas en las que se encuentra la empresa al momento de la negociación así lo justifican. Así, se deja un resquicio que permite al empresariado adaptarse a los vaivenes de la economía en desmedro de los trabajadores (Ugarte y Gamonal, 2015).
Ahora bien, en cuanto al “derecho a información” como un tercer acápite, se busca resolver la asimetría de información a nivel de la difusión de derechos y deberes de los trabajadores, individuales y colectivos, estableciendo la obligación de los empleadores a entregar a los sindicatos información de la situación económica de la empresa (Peña, 2014). De esta manera, el empresario deberá proporcionar todo tipo de información relevante para la negociación colectiva, como los balances y estados financieros de la empresa y la precisión de los beneficios que forman parte del contrato colectivo vigente. También deberá informar sobre la planilla de remuneraciones de los trabajadores afectos a la negociación y las políticas de inversión futura. En este sentido, su incumplimiento constituirá una práctica antisindical. Asimismo, se establecen programas de formación sindical del Ministerio del Trabajo, y mayor financiamiento público para mejorar la gestión sindical.
Un cuarto acápite, por cierto polémico de la negociación colectiva, radica en la ampliación de materias a negociar –más conocida como “adaptabilidad pactada”-. Ésta se refiere a la inclusión de pactos especiales sobre jornada laboral: sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descansos, horas extraordinarias y jornada pasiva. Este punto podría permitir aumentar la flexibilidad laboral, ya que si bien estos pactos deben ser aprobados por el sindicato, esto ocurrirá sólo cuando el sindicato represente al 30% del total de trabajadores, siendo posible el acuerdo bilateral entre empleador y trabajador mediado por la Inspección del Trabajo en las empresas donde ello no ocurra[1]. En este sentido, se abre la posibilidad para el empleador de presionar a los trabajadores a aceptar una extensión de su jornada laboral, considerando el superior poder objetivo que aquél tiene sobre éstos en las negociaciones bilaterales y empeorando las condiciones ya existentes.
Por otro lado, continuando con las letras chicas de las que el proyecto abunda, se acentúa la desprotección a los miembros de los sindicatos, imponiendo nuevas sanciones y aumentado las causales de desafuero para los dirigentes[2]. Además, se criminaliza la actividad sindical -punto que será desarrollado más adelante-, y no se consideran limitaciones reales a los despidos arbitrarios por “necesidades de la empresa”, fuertemente utilizada como causal de despido una vez que termina el fuero post-negociación. El trabajador que quiera reclamar dicha medida que es considerada “anti-sindical” debe someterse a un juicio que puede durar meses o años, proceso habitualmente favorable al empleador que posee mayores recursos.
En cuanto al derecho a huelga, la reforma supuestamente vendría a solucionar un problema endémico de Chile que le permitiría ajustarse a los marcos de las organizaciones internacionales y que guarda relación con el reemplazo de los trabajadores en huelga. Esto pues, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Chile tiene una situación única en el mundo en que el empleador tiene la potestad de pagar por su derecho a no paralizar la producción mediante una bonificación al sindicato en huelga (Boccardo, G. y Goyenechea, M., 2014).
Ahora, ¿qué oculta el proyecto de reforma en este punto? Se consagra el “deber de la organización sindical de proveer el personal necesario para cumplir los servicios mínimos que permitan atender las operaciones indispensables para evitar un daño actual e irreparable a los bienes materiales, instalaciones o infraestructura de la empresa, o que causen daño al medioambiente o a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud” (Art. 361 del proyecto de reforma laboral). Y tal prestación de servicios mínimos se realizará a través de uno o más equipos de emergencia dispuestos por los trabajadores en acuerdo con la empresa; es decir, el sindicato debe elegir a sus propios rompehuelgas. Si el sindicato no otorga los servicios mínimos, resolverá la Inspección del Trabajo.
Pero, ¿cuáles son esos servicios mínimos que se deben cumplir? El proyecto de reforma no establece claramente cuáles serían esos servicios mínimos, abriendo la posibilidad de que aludan a cualquier tipo de daño material para la empresa. Esto conduce, una vez más, a la judicialización del conflicto en la medida en que buena parte de las huelgas, en caso de que no haya acuerdo entre las partes, terminarán en los Tribunales de Justicia, instancia que determinará en qué consisten esos servicios.
En este punto, se está contradiciendo la experiencia internacional y la doctrina de la OIT que reconoce como servicios mínimos sólo a aquellas áreas que, de paralizarse, constituirían un daño irremediable a la vida, la salud o la seguridad de la población (Hidalgo, 2015). Lo que se busca con esta especificidad de la reforma es interponer mayores límites al derecho a huelga, principal medida para ejercer presión y cuya fuerza radica en la capacidad de generar la paralización total de las faenas y de poner al empleador en la imposibilidad de seguir operando en el mercado. De ahí que surja inmediatamente la pregunta de si acaso una huelga con servicios mínimos indeterminados sigue constituyendo una huelga.
Por otro lado, marcando además un retroceso en este derecho fundamental de los trabajadores, se condiciona la ejecución de la huelga a su ambiguo carácter de “pacífica” (Art. 349 del proyecto). ¿Cómo determinar qué es o no es pacífico? Una vez más, la permanencia del conflicto conducirá a su judicialización, abriendo la posibilidad a los empresarios y sus abogados a acusar toda medida de presión por su carácter “no pacífico”. De esta manera, se constituyen una serie de limitaciones y de intersticios legales para que las empresas reanuden las faenas, provocando un cercenamiento a la posibilidad de huelga, ya de por sí improbable, en la medida en que sólo tiene lugar dentro de la negociación colectiva reglada cuyos alcances, como se mencionó anteriormente, son muy limitados.
Finalmente, cabe mencionar además la enorme masa de trabajadores para quienes la reforma no tiene nada que decir. A los trabajadores de pequeñas empresas ya mencionados, se suman el sector público, el agro (Baeza, 2015) y en gran medida las mujeres, quienes deberán aún seguir esperando por la igualdad de remuneraciones. Así pues, de aprobarse las medidas planteadas, ciertas condiciones específicas sólo mejorarían marginalmente para los trabajadores que sí tienen la oportunidad de organizarse colectivamente -cifra no superior al 30% de los asalariados-, sin remover los pilares del modelo neoliberal en el mundo del trabajo.
Habiendo abordado los acápites fundamentales del proyecto de reforma, se puede concluir en primer lugar que, en lo esencial, se mantiene intacta la estructura jurídica del Plan Laboral y que, en algunos aspectos, las condiciones incluso empeorarán. Las observadas “excepciones” al gusto empresarial llevarán inevitablemente a la judicialización y burocratización del conflicto. Vale decir, los tribunales de justicia, el Ministerio del Trabajo, la Dirección del Trabajo y la Inspección del Trabajo serán, en caso de que se apruebe la reforma, los nuevos protagonistas de los conflictos laborales y de la relación capital-trabajo, cuestión que se ha demostrado, termina favoreciendo en la mayoría de las oportunidades a la acción empresarial.
Si bien hay ciertos avances como el derecho a información, la asesoría pública a sindicatos, el mayor financiamiento a la gestión de éstos, y el avance en cuanto a la titularidad sindical, el proyecto de reforma está muy lejos de considerar la recomendaciones de la OIT, así como de igualar los parámetros a estándares internacionales mínimos y de fortalecer la capacidad de los sindicatos. Los trabajadores seguirán siendo gravemente vulnerados en sus derechos y continuaremos muy por debajo de la realidad de los países de la OCDE, sobre los que tenemos el fetiche constante de hablar.
En síntesis, el proyecto de reforma fracasa en sus aspiraciones progresistas en la medida en que cada avance contiene su propia contradicción que termina por indefinir la dicha consigna gubernamental de “igualar la cancha”. Esto trae, como consecuencia, el hecho de que la reforma no logre convencer ni dejar conformes a ninguno de los actores sociales en juego. En este sentido, sólo cabe esperar que la experiencia demuestre que la esmerada equidad, productividad y paz social que busca el proyecto, en caso de aprobarse, no tengan otro puerto más que la judicialización y burocratización del conflicto laboral, así como un aumento de la disconformidad de los actores. Así pues, cabe preguntarse si acaso esta situación de exclusión de gran parte de los trabajadores en la conformación y consolidación del proyecto de reforma conducirá a nuevas conflictividades en el mundo del trabajo. Esto, pues el velo que cubre al proyecto de reforma laboral, cual vieja estrategia gatopardista, está comenzando a ser levantado. Su letra chica, esa que anula todo cambio anunciado, empieza a ser denunciada por los propios trabajadores.
Marzo, 2015
Artículo completo en:
https://es.scribd.com/doc/260928979/Panoramica-Del-Trabajo-en-El-Chile-Neoliberal-N%C2%BA1-GEIT
Bibliografía
Ahumada, M. (31/12/2014), “Primera opinión sobre las reformas laborales”, Revista Pulso Sindical N°6.
Baeza, F. (2015), “Cambiarlo todo para que todo siga igual: el Estatuto del temporero a propósito de la Reforma Laboral”, El Desconcierto.
Blanco, J. (28/06/2014), “El sentido de la reforma laboral”, Diario La Tercera.
Boccardo, G. y Goyenechea, M. (2014), “Fundamentos del trabajo en el Chile neoliberal y la agenda laboral de Bachelet”, Cuadernos de Coyuntura, Fundación Nodo XXI.
Diario Digital El Mostrador (29/12/2014), “Presidente de la CPC ante la reforma laboral: No va por el camino correcto”.
Diario La Tercera (30/12/2014), “Conoce los 10 puntos de la reforma laboral impulsada por el ejecutivo”.
Dirección del Trabajo (2013), “Compendio de Series Estadísticas”, Santiago, Chile.
Ensignia, J. (2014), “Las relaciones laborales en el Chile de la OCDE. La reforma laboral, una deuda impaga”, Le Monde Diplomatic.
Gamonal, S. y Ugarte, J.L. (2015), “La gran reformita laboral”, El Mostrador.
Hidalgo, M. (29/01/2015), “El espectáculo de las reformas laborales”, Diario Factor C.
Martner, G. (2015), “La reforma laboral, sus fundamentos y sus detractores”, El Mostrador.
OIT (1983) “Libertad sindical y negociación colectiva”, Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, informe III a la 69ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (1983), Ginebra.
Schumacher, J. (2015), “Reforma laboral: Nuestra clase ante el cepo legal”, Blog online del Sindicato N°1 de Trabajadores de Minera La Escondida. Disponible en: http://blog.sindicatoescondida.cl/?p=3367
Toro, P. (01/10/2014), “Titularidad sindical desata primera diferencia entre CUT y Ministerio del Trabajo”, Revista Pulso.
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[1] Además, si existe una aprobación, por parte de los trabajadores, mayor al 50%, no se requerirá de la mediación estatal.
[2] Se plantea no sólo la multa, sino que también el desafuero para aquellos dirigentes que sean acusados de acción “contra la negociación”.